Generációk sora áll mögöttünk, és minden felmenőnknek hatása van a jelenlegi életutunkra. Hogyan találjuk meg a boldogságot és a harmóniát ezeken a generációs csatornákon keresztül? Mi hiányzik a boldogságunkhoz, és mi az, amit magunk mögött kell hagyni? Nőnap alkalmából Soma Mamagésa volt az Európa Pont vendége – néhol vitatható, de mindenképp izgalmas gondolatait a posztban olvashatjátok, visszanézhetitek és meg is hallgathatjátok.

Hogyan alakulhat a női karrierút és milyen nehézségekkel, kihívásokkal találkozhatnak a nők ezen az úton? Többet kell tennie a nőnek a sikerért? Az okos, sikeres nők magányosak? Erről beszélgettek meghívott vendégeink: kulturális intézményvezetők, társadalomtudós és karrierváltó színésznő. A teljes beszélgetés a posztban végignézhető és meghallgatható.

A jelenlegi Covid-válság jelentős többletterhet ró mindenkire, de a nőket hatványozottan érintik a járvány által előidézett változások. Egyik legutóbbi programunkon egy kutató (dr. Csuka Dorottya), egy munkaerőpiaci szakértő (Szalai Piroska), egy bankvezér (Hegedűs Éva) és egy, a munka-magánélet egyensúlyára specializálódott HR-szakértő (Ujvári Enikő) beszélgetett Gyárfás Dorkával minderről. A terhek valóban nagyobbak, de a mérleg nemcsak az egyik irányba billen – fel kell ismernünk a pozitívumokat is, amelyek közül sok a békeidőkben is előnyöket jelenthet.

Bár a világban számos pozitív fejlemény tapasztalható, a nők helyzetén még sokat lehetne lendíteni. Ezért száll síkra nőnapon kezdődött kampányában az Európai Unió.

A hátrányos megkülönböztetés tilalma az EU egyik alapelve, a gyakorlatban sajnos mégis jelentős eltérés van abban, hogy életük során a férfiak és nők mennyi fizetésre számíthatnak munkájukért. Az ebben mutatkozó különbség a bérszakadék, amely az Eurostat legfrissebb (2015-ös) adatai alapján még mindig 16,3%.

A férfiak átlagos órabére Európa-szerte ilyen mértékben haladja meg a nők fizetését. Ez az adat évek óta hasonló szinten áll, bár Magyarországon az arány az utóbbi években valamelyest javult, és jelenleg 14%. Uniós szinten teljes az egyetértés abban, hogy a tagállamoknak sokat kell még tenniük a valódi esélyegyelőség megteremtéséhez.

Mi áll a számok hátterében?

A fizetéseknél mérhető különbség egy része közvetlen diszkrimináció eredménye, amikor egy nő ugyanazért a munkáért kevesebb fizetést kap, mint egy férfi. Bár ezt uniós és nemzeti szabályok is tiltják, a gyakorlatban azonban mégis találkozhatunk ilyen esettel.

Eltérés adódik abból is, hogy a nők általában felülreprezentáltak olyan foglalkozásoknál, ahol alacsonyabb az átlagfizetés: többségében nők dolgoznak az egészségügyben, a közigazgatásban, tanárként vagy akár eladóként. Emellett megfigyelhető, hogy bizonyos magasra értékelt és jól bérezett szektorokban kevesebb nő dolgozik (például tudományos és műszaki munkakörökben), és az irányítási és felügyeleti pozíciókat is főleg férfiak töltik be. Annak ellenére van ez így, hogy a nőknek gyakran magasabb a végzettségük vagy szakképesítésük, mint a férfiaknak, és az egyetemet sikerrel befejezők között is közel 60%-os a nők aránya.

A nők emellett jóval kisebb számban jutnak el vezető pozíciókig – ez igaz a gazdaságban, a nagyvállalatok vezető pozícióját tekintve, és a nagypolitika területén is.

Mindezekhez hozzáadódik még a nők családban betöltött szerepe, amely sok esetben összeütközésbe kerül a karrierrel. A családi és gyermekgondozási feladatokból még mindig nagyobb arányban veszik ki a nők a részüket, és gyakrabban szakítják meg karrierjüket vagy dolgoznak rövidebb munkaidőben, hogy ellássák a családi feladatokat. (A grafika a képre, vagy ide kattintva nagyobb méretben is megnézhető.)

További információ a témával kapcsolatban:

• az Európai Bizottság kapcsolódó információs prezentációja (magyar nyelven)
• a témához kapcsolódó hivatalos uniós dokumentumok (stratégiák, felmérések, éves jelentések, nemzeti adatok, stb.) (angol nyelven)
• a Bizottság kapcsolódó tematikus oldala (angol nyelven)
• egy friss uniós jelentés a férfiak és nők közötti egyenjogúságról
• az EUROSTAT vonatkozó statisztikái

Borítókép: az Európai Bizottság információs aloldalának felhasználásával, Marie Jacobi / Gabriele Heinzel / Gabriele Schlipf (http://www.visualrecording.de) illusztrációjával

Az európai statisztikai hivatal (Eurostat) frissen publikált felmérése szerint továbbra is jelentős egyenlőtlenséggel szembesülnek a nők munkájuk során az unió országaiban. A nemek közötti bérszakadék 16,4 százalékon áll, azaz a férfiak átlagos órabére Európa-szerte ilyen mértékben haladja meg a nők fizetését. Sajnos ez az adat évek óta nem változik, sőt, például Magyarországon (ahol a férfiak órabére 18,4 százalékkal haladja meg a nők átlagát) ez az arány az utóbbi években még romlott is. Uniós szinten nagy az egyetértés abban, hogy a tagállamoknak sokat kell még tenniük a valódi esélyegyelőség megteremtéséhez, hogy a nők helyzete javuljon.

Nemcsak a bérezés tekintetében, de az élet számos területén kell extra kihívásokkal szembenézniük a nőknek: a nők általában felülreprezentáltak olyan területeken, ahol alacsonyabb az átlagfizetés, és jóval kisebb számban jutnak el vezető pozíciókig – mind gazdasági területen, a nagyvállalatok vezető pozícióját tekintve, mind a nagypolitika területén. Mindez igaz annak ellenére, hogy a nőknek gyakran magasabb a végzettségük vagy szakképesítésük, mint a férfiaknak és az egyetemet sikerrel befejezők között is közel 60%-os a nők aránya.

– hangzott az egybehangzó válasz nőnaphoz kapcsolódó beszélgetésünk két résztvevőjétől arra a kérdésre: lehet-e valaki egyszerre anyuka és sikeres vállalkozó. Matheidesz Réka, a WAMP egyik alapítója és Vida Ágnes, a kismamablog.hu és a gazdagmami.hu vezetője saját történeteiken keresztül mutatták be, hogy az anyai szerep mellett más fontos tevékenységben is el lehet érni sikereket.

Matheidesz Réka még egyedülálló volt, mikor két barátnőjével belevágott a mára országszerte népszerű és nemzetközileg is egyre ismertebb WAMP-ok megszervezésébe, de mire a WAMP kezdett felcseperedni, ő is anyuka lett. Ráadásul nemcsak neki, de a másik két alapító tagnak is közel azonos időben született gyereke. A rugalmasság és jó időbeosztás minden kismamánál kulcsfontosságú, náluk azonban így különösen fontossá vált, mivel korábbi terveiket nem adták fel anyaként sem.

Réka szerint sok nőre még ma is jellemző az a konzervatív hozzáállás, miszerint egy anyának a legfontosabb feladata gyermeke mellett otthon maradni, ameddig csak lehet. Még ha az anyuka nem is így gondolkodik, közvetlen környezete, a nagyszülők vagy a barátnői rosszalló megjegyzéseitől félve – ha nincs rászorulva – nem is tervez gyorsan visszatérni a munkába. Sokan nem mernek anyai teendőik mellé új kihívást vállalni, adott esetben vállalkozást indítani, nehogy megszólják őket, hogy elhanyagolják gyereküket. Pedig a kutatások szerint egyáltalán nem lesznek boldogabbak vagy sikeresebbek azok a gyerekek, akikkel hosszabb ideig otthon marad az édesanyjuk. A magyar rendszerben ráadásul a három évig járó gyes nemzetközi összehasonításban is kiemelkedően hosszú időnek számít. Egy másik felmérésre hivatkozva Vida Ági megjegyezte: a gyerekekre jellemzően akkor van rosszabb hatással édesanyjuk ismételt munkába állása, ha ezt kényszerből teszi. Ha az anyuka örömmel és lelkesedéssel veti bele magát ismételten a munkába, azt érzik a gyerekek is.

Matheidesz Réka szerint mára tipikussá vált, hogy sok nő karrierje beindulása után, harmincéves kora felett vállal csak gyereket. Ezek a munkájukban sikeres nők folyamatos teljesítménykényszerben élnek, és hozzá vannak szokva, hogy munkahelyükön folyamatosan 120 százalékon kell teljesíteniük. Ők ezt a szemléletet próbálják követni anyaságuk alatt is, és úgy érzik, hogy munkahelyük elhagyása és gyerekük születése után ez az új feladat, amelyben maximumot kell nyújtaniuk, kizárva minden mást. Szerinte alapvetően hibás ez a megközelítés, amely amellett, hogy számtalan frusztrációt szül, nem is feltétlen szolgálja a gyerek érdekeit. Ha egy gyerek azt érzi, hogy anyja feszült, az sokkal több negatív következménnyel járhat, mintha időnként például mások vigyáznak rá. Szerinte nagyon fontos, hogy egy nő előre tudatosítsa, mi fontos neki a munkájában, amit gyereke születése után is szeretne megtartani. Ehhez érdemes ragaszkodni, és törekedni arra, hogy a lényeges dolgok mielőbb visszatérhessenek a mindennapjainkba.

Vida Ágnes szerint is nagyon fontos, hogy a nőnek legyen konkrét terve, mihez szeretne kezdeni gyereke születése után: sokan abba a hibába esnek, hogy nem gondolják végig és nem tervezik meg a következő időszakot. A nők felének megszűnik a munkahelye mire visszamenne dolgozni, további 28 százalékuk pedig hat éven belül állást vált. A kisgyermekes életmód tejesen más, mint a gyermektelen, és erre nagyon fontos időben felkészülni. Emellett az is tipikus hiba, hogy a magyar nők – félve állásuk esetleges elvesztésétől – nem mernek kezdeményezni munkahelyükön, holott sok helyen megoldható lenne az egyéni vagy a rugalmasabb munkarend. A magyar nők egyébként is kockázatkerülők, sokszor önbizalomhiányosak, és eleve lebeszélik magukat bármiféle egyéb aktivitásról kisgyerekük nevelése mellett.

Szerinte – és ebben egyetért Matheidesz Rékával – egyáltalán nem rossz, ha a gyerekek látják anyjukat dolgozni, akár otthon, akár ha elkísérik anyukájukat (Réka is rendezvényszervezőként néha magával viszi gyermekét). Ezzel természetes lesz nekik, hogy édesanyjuk mást is csinál, és jó mintát is kapnak. Mindkettejüknek aktívak voltak a szüleik, aminek szerepe lehetett abban, hogy most ott tartanak, ahol, és ezt a vállalkozó szellemet örömmel közvetítik gyerekeiknek is.

Vida Ági azért vágott bele vállalkozásaiba – amelyek közül a gazdagmami.hu mára több ezer kismamának nyújt otthonról végezhető munkalehetőséget –, mert eleve otthonról szeretett volna dolgozni. Még babát várt, mikor belevágott, pár hónapos volt első gyereke, mikor elkezdett beindulni az üzlet, de sosem gondolkodott azon, hogy abbahagyja. A két szerep összeegyeztetésére rávágott „simán”-t persze azért árnyalja ő is: ez természetesen rengeteg áldozattal és lemondással (például csökkenő alvásidővel) jár. De Ági azt vallja, hogy a hatékonyság a titok: saját példája alapján koncentrált munkavégzéssel akár napi két óra munkával el lehet irányítani egy céget. Egyetért Rékával abban, hogy az anyaság miatt még nem kell lemondani minden egyéb elfoglaltságról, és fontos, hogy az anyukák magukra is gondoljanak. Az egyensúlyra kell törekedni, de ő azt vallja, hogy a munka és a család közül mindig az egyik vagy a másik irányába billen a mérleg. A lényeg, hogy ne álljon be egyik vagy másik oldalra teljesen.

Ma Európában a nők és a férfiak helyzete és lehetőségei sokkal kiegyenlítettebbek, mint a világ más területein, vagy akár mondjuk száz évvel ezelőtt ugyanitt. A felvilágosodás, a világháborúk okozta gazdasági szükségszerűség, az emberi jogi és nőjogi mozgalmak küzdelme sok egyéb tényező mellett fokozatosan vezettek el ahhoz, hogy mára egy gyermek lehetőségei nem előre meghatározottak már születésekor – kizárólag a neme miatt.

A nemi esélyegyenlőség ugyanakkor még mindig nem teljes – ennek számos jelét láthatjuk a mindennapokban. Ma a nők Európában átlagosan 16,2 százalékkal keresnek kevesebbet, mint a férfiak (Magyarországon ez az arány 18 százalék közül mozog), azaz ugyanazért a bérért egy nőnek éves szinten 59 nappal többet kell dolgoznia. Ez a bérszakadék – amely szerencsére, ha lassan is, de csökken – több összetevőből áll össze. A nő ugyanazért a munkáért általában kevesebb fizetést kap, a nők általában felülreprezentáltak olyan területeken, amelyeken alacsonyabb az átlagfizetés, és jóval kisebb számban jutnak el vezető pozíciókig, mint a férfiak (ez az ún. üvegplafon).

Jóval kevesebb nőt találunk a politikai döntéshozók között is, legyen szó akár nemzetközi szervezetek vagy épp az EU vezetéséről, miniszterelnökökről vagy elnökökről, a nemzeti parlamentekben való képviseletről. A tagállamok végrehajtó hatalmának vezetői között ma mindössze három nőt találunk: Németországban Angela Merkel, Dániában Helle Thorning-Schmidt, Litvániában Dalia Grybauskaitė. Az uniós tagállamok parlamentjeiben pedig a képviselők közül csak minden negyedik (a képviselők 26 százaléka) nő. Míg Svédországban, Finnországban vagy Hollandiában ez az arány 43-41 százalék között mozog, addig Magyarországon 100 képviselőből mindössze 9 (!) nő – és ezzel az aránnyal sajnos a legutolsók vagyunk az EU-ban. Ha az üzleti világot nézzük, ott sem jobb a helyzet. A nagyvállalatok vezetőinek elenyésző hányada nő, az Európa legnagyobb vállalatainak vezetőtestületeiben csak minden hetedik tag nő (13,7% - Magyarországon 7%), a testületek elnökei között pedig mindössze 3,2 százalék (Magyarországon 0%).

Mindez nemcsak a társadalmi szolidaritás szempontjából fontos kérdés, de komoly gazdasági következményekkel is jár. Egy ország annál sikeresebben teljesíthet gazdaságilag, minél jobban tudja kiaknázni a rendelkezésére álló humán erőforrást. Az Európai Bizottság ezért számos kezdeményezéssel, jó példák terjesztésével igyekszik mérsékelni az egyenlőtlenséget – nemrégiben pedig női kvóta bevezetésére tett javaslatot a nagyvállalatok vezetőségében. A Bizottság szeretné elérni, hogy minden tagállam vezessen be olyan intézkedéseket, amelyek elősegítik hogy a tőzsdén jegyzett vállalatok vezetőtestületeiben az alulreprezentált nem aránya legkésőbb 2020-ig elérje a 40 százalékot. Amennyiben ez nem teljesül, úgy akár szankciókat is alkalmazhatnának az adott cégekkel szemben.

A javaslat nem ellentmondásoktól mentes: már beterjesztését is nagy vita előzte meg, és ahhoz, hogy uniós jogszabályban rögzítsék ezt az elvárást, még az Európai Parlamentnek és a tagállamokat képviselő Tanácsnak is jóvá kell azt hagynia. A kvóta bevezetésének támogatói szerint a női felsővezetők arányának növekedésével termelékenyebbé és innovatívabbá válhat a munkahelyi környezet, amely jobban leképezi a társadalmat, és mindezek következtében növekedhet a vállalkozás általános teljesítménye. Ez elsősorban a sokszínűbb és kollektívebb gondolkodásnak tudható be, amely egyúttal hozzájárul a kiegyensúlyozottabb döntéshozatalhoz. Több tanulmány igazolja, hogy a nemek aránya szempontjából kiegyensúlyozott vezetőtestületek képesek a vállalatok pénzügyi teljesítményének javítására. Emellett a friss diplomások 60 százaléka nő, de csak kevesen kerülnek be közülük a vállalatok felső vezetésébe. A vezető pozíciók megszerzésének lehetővé tétele ösztönzőleg hat a nőkre, hogy belépjenek a munkaerőpiacra és a foglalkoztatásban maradjanak, segítve ez által a női foglalkoztatási arány növelését. Norvégiában (már megint a skandinávok!) már korábban bevezették ezt a fajta kvótát, ott jelenleg a tőzsdei cégek vezetőtestületeiben 40 százalékos a női arány.

Az ellenzők – akik között férfiakat és nőket is találunk – ugyanakkor arra hivatkoznak, hogy ez a fajta diszkrimináció, amely elvileg pozitív, ugyanannyira káros, mint az egyéb hasonló megkülönböztetések. Ahogy Nigel Farage, a britek híresen jó előadó EP-képviselője fogalmazott: a diszkrimináció soha nem lehet jó, mert a meritokrácia (az érdemek elismerésén alapuló rendszer) ellenében hat. Más női kritikusok azért nem támogatják ezt a rendszert, mert nem nemük miatt, hanem érdemeik alapján szeretnének minél feljebb jutni – erre pedig jó pár példa van előttük.

A témáról most is heves vita folyik az uniós intézményekben, demokratikus vitafórumokon, a média hasábjain. Ahhoz, hogy a javaslatból jogszabály legyen, még rengeteg érvet és ellenérvet hallhatunk erről. Bárhogy is alakul, mi drukkolunk azért, hogy – így vagy úgy – de a nők életük során fokozatosan egyre kevesebb nehézséggel szembesüljenek, csak azért, mert ők nők. Emellett megszavazunk legalább 40 százalékkal több kedvességet is nekik – de nem csak ma, nőnapra, hanem az év minden napján! :-)

Ha részletesebben érdekel a női esélyegyenlőség vagy a tervezett kvóta háttere, nézz szét ezeken az oldalakon:

• A Bizottság esélyegyenlőséggel foglalkozó kampányoldala (magyarul)
• Tájékoztató kiadvány a bérszakadékról (magyarul)
• Nemek Közötti Esélyegyenlőség Európai Intézete (EIGE): elemzések, statisztikák a nők helyzetével kapcsolatban (angolul)
• A kvótáról bevezetéséről szóló bizottsági javaslat számos elemzéssel, statisztikákkal (részben magyarul)

Az íráshoz felhasznált illusztráció forrása: Pixabay.com